e quando falta de confiança pesa mais do que qualificação?

Você já acreditou ter todas as condições para conquistar uma vaga, mas desistiu porque julgou não estar totalmente preparado(a)? Essa sensação recorrente de estar sempre “quase pronto(a)”, mas nunca o suficiente, tem nome: a Síndrome do Quase.

As consequências vão além do pessoal. O sentimento de insuficiência faz com que profissionais deixem de buscar promoções, se candidatar a vagas ou assumir novos desafios, resultando em estagnação de salários e desperdício de talentos.

Um levantamento exclusivo da Catho para o InfoMoney mostra que 79% dos jovens entre 18 e 24 anos se sentem inseguros sobre suas habilidades ao buscar emprego. Ou seja, mesmo em um mercado com demanda por profissionais qualificados, muitos candidatos se afastam de oportunidades por falta de confiança — exatamente o retrato da síndrome do quase.

Para as empresas, o prejuízo também é significativo: há desistências silenciosas em processos seletivos, dificuldade de formar equipes diversas e, consequentemente, perda de competitividade e desperdício de capital humano.

O que é a “síndrome” do quase

A síndrome do quase descreve o comportamento de profissionais que acumulam habilidades, experiências e resultados, mas ainda assim não se sentem prontos para novos desafios. É como se o reconhecimento interno nunca acompanhasse a realidade.

Segundo o Jornal Internacional de Ciência Comportamentalaproximadamente 70% das pessoas já sentiram, em algum momento da vida, que não eram boas o suficientemesmo com evidências em contrário. Esse padrão costuma estar associado a traços como ansiedade, autocrítica excessiva, sentimento crônico de incapacidade, culpa, desconforto e baixa autoestima.

O recorte de gênero

O efeito é ainda mais evidente entre mulheres. Levantamento do LinkedIn mostra que elas se candidatam a 20% menos vagas do que os homensgeralmente porque só aplicam quando cumprem todos os requisitos listados. Homens, em média, se arriscam mesmo com apenas 60% de aderência.

Curiosamente, quando se candidatam, elas têm 16% mais chances de serem contratadas — justamente porque já possuem as competências necessárias. Ainda assim, pedem 26% menos referências em processos seletivos, reduzindo sua visibilidade.

O que conta na hora da seleção

Para Mariana Rabelo, especialista de Gente & Cultura na XP Educação, o candidato ideal não precisa atender a todos os critérios de uma vaga.

“As empresas sabem que dificilmente encontrarão alguém que atenda 100% das exigências. O que importa é ter as competências essenciais e disposição para aprender o que falta. Muitas vezes, o que diferencia um candidato não é a lista de habilidades já consolidadas, mas a capacidade de se adaptar, aprender rápido e crescer junto com o negócio.”

Segundo Rabelo, fatores como confiança demonstrada, clareza de comunicação e abertura para desafios têm peso semelhante ao conhecimento técnico. “Já vi excelentes profissionais ficarem de fora não por falta de preparo, mas por não conseguirem transmitir segurança no que já dominavam. Um currículo consistente é importante, mas a confiança demonstrada faz toda a diferença.”

Como minimizar os efeitos da síndrome do quase

A especialista aponta caminhos práticos para reduzir os impactos da síndrome do quase. Um deles é ressignificar a autocrítica. Em vez de se perguntar “será que sei o suficiente?”, o profissional pode listar conquistas, lembrar situações em que aplicou suas habilidades com sucesso e reconhecer resultados alcançados. Esse exercício ajuda a substituir a sensação de insuficiência por evidências concretas de competência.

Outro passo é apostar em práticas consistentes em menor escala. Em vez de esperar estar “100% pronto” para um grande salto, buscar experiências menores — como aulas curtas de conversação em inglês ou microespecializações em tecnologia — pode trazer segurança gradativa.

A busca por feedback externo também é uma estratégia. Muitas vezes, colegas e gestores têm uma visão mais precisa das habilidades de um profissional do que ele próprio.  Pedir esse retorno de forma estruturada ajuda a calibrar a autopercepção.

Por fim, é fundamental entender que nenhum candidato cumpre integralmente a descrição da vaga. Para as empresas, tanto a capacidade de aprender quanto a adaptabilidade pesam tanto quanto o domínio técnico. Reforçar essa mentalidade reduz o peso do perfeccionismo e reposiciona a carreira em torno da evolução contínua, e não da ideia de estar “pronto de uma vez por todas”.

O papel das empresas

Rabelo também destaca que empresas precisam se responsabilizar para reduzir esse ruído. Ajustar descrições de vagas, destacando quais requisitos são realmente indispensáveis e quais podem ser desenvolvidos posteriormenteé um passo inicial.

Além disso, promover uma cultura de aprendizado contínuo e inclusão amplia a diversidade e reduz desistências silenciosas. “Isso abre portas para profissionais diversos, especialmente mulheres, que deixam muitas vezes de se candidatar por não cumprirem todos os requisitos listados”, conclui Rabelo.