Com impacto direto em produtividade, retenção e sustentabilidade do negócio, a experiência do colaborador — do primeiro contato ao plano de carreira — vem sendo vista pelas empresas de ponta como uma variável estratégica em um mercado cada vez mais competitivo. Exatamente por isso, as companhias que mantêm as melhores práticas em gestão de pessoas têm investido fortemente na missão de atrair, integrar e desenvolver talentos.
A lógica mudou. Atrair bons profissionais já não depende apenas de marca empregadora ou pacote de benefícios. O diferencial está na coerência entre discurso e prática, na velocidade de adaptação e na clareza sobre desenvolvimento. Esse movimento aparece de forma consistente entre empresas reconhecidas em certificações globais de gestão de pessoas, como o Top Employers Institute, cuja divulgação no Brasil foi feita pelo InfoMoney.
A mensagem é clara: erros na atração e na integração custam caro — aumentam o volume de negóciospressionam custos de recontratação e fragilizam a cultura corporativa. Por isso, companhias têm conectado recrutamento, integração e desenvolvimento a indicadores de negócio — e não apenas a iniciativas isoladas de recursos humanos. Entenda mais.
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Benefícios flexíveis e escuta ativa
Na JTI, a atração de talentos passa por flexibilidade e escuta estruturada. A empresa adotou licença família estendida, válida para diferentes configurações familiares, e um programa de benefícios flexíveis, no qual cada colaborador monta seu pacote conforme suas necessidades.
O impacto aparece nos dados. Em 2025, a pesquisa de engajamento da companhia registrou participação de 96% dos colaboradores, um recorde interno. “Quando escutamos de forma consistente e transformamos feedback em ações concretas, fortalecemos não só a atração, mas principalmente a permanência dos talentos”, afirma Paloma Ferreira, gerente de Employee Experience da JTI. O desenvolvimento interno também pesa: planos de carreira e sucessão fazem parte da estratégia para reduzir riscos de saída em posições-chave.
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Transparência no recrutamento
Na Takeda Brasil, a prioridade é alinhar expectativa e realidade desde o primeiro contato. A empresa simplificou processos seletivos, tornou mais francas conversas sobre desafios do cargo e reforçou diversidade e inclusão no funil de contratação. O objetivo é reduzir ruído e evitar frustração nos primeiros meses.
Esse cuidado se reflete no clima. Pesquisas internas mostram 96% de orgulho de pertencer e 94% de percepção positiva sobre diversidade e liderança inclusiva. Para Eliane Pereira, diretora de RH da Takeda, o integração precisa ir além do operacional. “Integração acelera produtividade quando cria clareza, contexto e vínculo com o propósito”, diz. Desenvolvimento, por sua vez, é tratado como alavanca estratégica, com projetos reais, mentoria e trilhas conectadas às prioridades do negócio.
Formação própria para enfrentar a escassez
Em tecnologia, o desafio é outro: falta gente qualificada. Neste sentido, a resposta da Totvs foi construir um ecossistema próprio de formação. Programas como o Speed To Hero aceleram a capacitação de profissionais em três meses, combinando teoria e prática em projetos reais. A empresa também investe em base, com iniciativas educacionais e uma universidade corporativa.
“Atração não é evento isolado. É uma jornada integrada que começa antes da contratação”, afirma Vivian Broge, vice-presidente de Relações Humanas e Marketing da Totvs. Na companhia, onboarding é visto como uma experiência marcante, capaz de gerar pertencimento — ou não — desde o primeiro dia.
O risco de promessas não cumpridas, segundo ela, é direto: quebra de confiança, queda de produtividade e aumento do turnover, além de impacto negativo na marca empregadora.
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Velocidade, dados e carreira como diferenciais
Já na Ford, a transformação em empresa de tecnologia e mobilidade colocou pressão por agilidade. A companhia ajustou sua proposta de valor com trabalho híbrido estruturado e forte alinhamento cultural. O resultado aparece em métricas objetivas: tempo médio de contratação de 44 dias — abaixo da meta interna — e preenchimento de vagas em 25 dias, melhor que a média de mercado.
A integração também virou indicador-chave. A satisfação com o onboarding chega a 98% e, após 90 dias, 93% dos novos colaboradores se dizem satisfeitos. “Trabalhar bem a integração reduz custos futuros de recontratação e acelera a rampa de performance”, afirma Fernanda Ramos, diretora de RH da Ford América do Sul. Na empresa, o desenvolvimento interno é prioridade, com 99% das posições de liderança já mapeadas com ao menos um sucessor.
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Sinais para o mercado
Os quatro casos mostram um ponto em comum: atração, integração e desenvolvimento deixaram de ser etapas separadas. Viraram um sistema contínuo, conectado à estratégia, à cultura e à gestão de riscos. Para o mercado, o recado é direto. Empresas que tratam talentos de forma estruturada tendem a ganhar eficiência, reduzir volatilidade interna e sustentar resultados no longo prazo.
Nos próximos textos da série, o InfoMoney vai aprofundar como cultura, bem-estar e diversidade entram nessa equação — e como esses fatores passam a pesar cada vez mais na avaliação das empresas, tanto por talentos quanto pelo mercado.
Fonte ==> Exame
